Hodnotenie výkonu
Posúdenie výkonu je pravidelné preskúmanie pracovného výkonu zamestnanca a celkového príspevku do spoločnosti. Hodnotenie výkonnosti, ktoré sa tiež nazýva „ročné hodnotenie“, „hodnotenie alebo hodnotenie výkonnosti“ alebo „hodnotenie zamestnancov“, hodnotí zručnosti, úspechy a rast alebo stratu zamestnancov. Spoločnosti používajú hodnotenia výkonnosti, aby zamestnancom poskytli všeobecnú spätnú väzbu o svojej práci a odôvodnili zvýšenie miezd a prémií, ako aj rozhodnutia o ukončení pracovného pomeru. Môžu sa vykonávať kedykoľvek, ale majú tendenciu byť ročné, polročné alebo štvrťročné
Prečo spoločnosti poskytujú hodnotenie výkonnosti
Pretože spoločnosti majú obmedzený súbor finančných prostriedkov, z ktorých môžu získavať bonusy a bonusy, hodnotenie výkonu pomáha určiť, ako tieto prostriedky rozdeliť. Poskytujú spoločnostiam spôsob, ako určiť, ktorí zamestnanci najviac prispeli k rastu spoločnosti, aby spoločnosti mohli podľa toho odmeniť svojich najvýkonnejších zamestnancov.
Posúdenia výkonnosti tiež pomáhajú zamestnancom a ich manažérom vytvoriť plán rozvoja zamestnancov prostredníctvom dodatočného školenia a zvýšenia zodpovednosti, ako aj identifikovať nedostatky, ktoré by zamestnanec mohol vyriešiť.
V ideálnom prípade hodnotenie výkonnosti nie je jediný čas v priebehu roka, kedy manažéri a zamestnanci komunikujú o príspevkoch zamestnancov. Častejšie konverzácie pomáhajú udržať každého na tej istej stránke, rozvíjajú silnejšie vzťahy medzi zamestnancami a manažérmi a znižujú stresovanie ročných recenzií.
Typy hodnotenia výkonnosti
Väčšina hodnotení výkonnosti je zhora-nadol, čo znamená, že supervízori hodnotia svojich zamestnancov bez toho, aby k tomu prispeli. Existujú však aj iné typy:
- Sebahodnotenie: Jednotlivci hodnotia svoju pracovnú výkonnosť a správanie.
- Vzájomné hodnotenie: Pracovná skupina jednotlivca hodnotí svoj výkon.
- 360-stupňové hodnotenie spätnej väzby: Zahŕňa vstup od jednotlivca, jej nadriadeného a jej rovesníkov.
- Dohodnuté hodnotenie: Novší trend, využíva sprostredkovateľa a pokúša sa zmierniť kontradiktórnosť hodnotení výkonnosti tým, že sa subjektu umožní prezentovať sa ako prvý. Zameriava sa tiež na to, čo jednotlivec robí skôr, ako sa dostane akákoľvek kritika. Táto štruktúra je užitočná pri konfliktoch medzi podriadenými a supervízormi.
Kritika hodnotenia výkonnosti
Problém s hodnotením výkonnosti spočíva v tom, že rozlíšenie individuálnej a organizačnej výkonnosti môže byť ťažké. A ak konštrukcia hodnotenia neodráža kultúru spoločnosti alebo organizácie, môže to byť škodlivé. Zamestnanci hlásia všeobecnú nespokojnosť s procesmi hodnotenia ich výkonnosti. Medzi ďalšie potenciálne problémy patria:
- Nedôvera pri hodnotení môže viesť k problémom medzi podriadenými a nadriadenými alebo k situácii, keď zamestnanci jednoducho prispôsobia svoj vstup, aby potešili svojho zamestnávateľa.
- Hodnotenia výkonnosti môžu viesť k prijatiu neprimeraných cieľov, ktoré demoralizujú pracovníkov alebo ich motivujú k tomu, aby sa zapojili do neetických praktík.
- Niektorí odborníci v oblasti práce sa domnievajú, že využívanie hodnotení výkonnosti viedlo k nižšiemu využívaniu kompenzácií založených na zásluhách a výkonoch.
- Posúdenie výkonnosti môže viesť k nespravodlivým hodnoteniam, pri ktorých sú zamestnanci posudzovaní nie podľa ich výsledkov, ale podľa ich pravdepodobnosti. Môžu tiež viesť k tomu, aby manažéri poskytovali nekvalifikovaným zamestnancom dobré hodnotenie, aby sa vyhli bolestivému vzťahu.
- Nespoľahlivé ukazovatele môžu zaviesť množstvo predpojatostí, ktoré skresľujú výsledky hodnotenia smerom k preferovaným charakteristikám alebo tým, ktoré odrážajú preferencie hodnotiteľa.
- Hodnotenia výkonnosti, ktoré dobre fungujú v jednej kultúre alebo pracovnej funkcii, nemusia byť užitočné v inej.