Dajte si pozor na zásoby spoločnosti v kvalifikovaných plánoch

Mnoho firiem, ktoré sa snažia zvýšiť motiváciu a držbu svojich zamestnancov, to robí tak, že ich odmeňuje podielmi na akciách spoločnosti. Taktiež povzbudzujú svojich zamestnancov, aby držali tieto zásoby v rámci svojich 401 (k) alebo iných kvalifikovaných plánov. Aj keď táto stratégia má niekoľko výhod, môže to tiež predstavovať určité významné riziká pre zamestnancov a tieto riziká nie sú vždy primerane vysvetlené.

ERISA Loophole

Zákon o zabezpečení dôchodkového príjmu zamestnancov z roku 1974, ktorý viedol k vytvoreniu 401 (k) s, bol vytvorený v snahe chrániť americké dôchodkové fondy zamestnancov. Keď Kongres zaviedol túto legislatívu začiatkom 70. rokov 20. storočia, väčšina veľkých spoločností a zamestnávateľov v Amerike bola za to - za jednej podmienky. Kongresu povedali, že ak im nebude umožnené vkladať vlastné akcie do obchodného plánu, nebudú ponúkať žiadny z kvalifikovaných plánov vytvorených zákonom v žiadnej funkcii! Netreba dodávať, že Kongres rýchlo vyhovel ich požiadavkám a povolil medzeru, ktorá umožnila nákup „kvalifikovaných zamestnávateľských cenných papierov“ v rámci „oprávneného individuálneho účtu“ v kvalifikovaných plánoch. Toto ustanovenie umožňuje zamestnávateľom tlačiť (alebo aspoň ponúkať) svoje vlastné zásoby svojim zamestnancom, pričom si zachováva zverenecký štatút, ktorý vyžaduje, aby finančné záujmy svojich zamestnancov uprednostnili pred vlastným.

Enron Factor

Inštitút pre výskum zamestnaneckých výhod (EBRI) uverejnil v januári 2002 krátku správu, v ktorej sa uvádza, že celková alokácia 401 (k) majetku programu v akciách spoločnosti zostala stabilná na úrovni tesne pod 20% za posledných päť rokov. V publikácii z marca 2008 sa však uvádza, že do roku 2006 toto percento kleslo takmer o polovicu na približne 11%. Prvý pokles bol spôsobený predovšetkým finančným kolapsom spoločností Enron a Worldcom, kde sa stratili miliardy dolárov aktív v zamestnaneckých dôchodkových plánoch v dôsledku toho, že akcie spoločnosti sa v priebehu niekoľkých týždňov stali zbytočnými. Netreba dodávať, že toto fiasko rýchlo viedlo k rozsiahlej kritike zo strany regulátorov médií a cenných papierov o postupoch prideľovania aktív, ktoré obe spoločnosti povzbudili. Zákon o ochrane dôchodkov z roku 2006 bol jedným z niekoľkých právnych predpisov, ktorých cieľom bolo zabrániť tomuto druhu problému: Medzi jeho ustanoveniami boli ustanovenia zakazujúce zamestnávateľom obmedzovať zamestnancov predávať svoje akcie v rámci kvalifikovaného plánu.

Podľa Národného centra pre vlastníctvo zamestnancov stále existuje asi 5 505 plánov vlastníctva zamestnaneckých akcií (ESOP) a 1 164 KSOP (kombinovaný plán ESOP-401 (k)), ktoré investujú väčšinou alebo výlučne do akcií spoločnosti. Okrem toho existuje 3 241 plánov podobných ESOP, ktoré sú „podstatne investované (najmenej 20%) do akcií zamestnávateľov“. Celkovo povedané, ide o celkom takmer 10 000 plánov s 15, 5 miliónmi účastníkov. Aj keď ekonomická turbulencia v posledných rokoch obmedzila nákup akcií spoločnosti v rámci dôchodkových plánov, táto prax jednoznačne pokračovala.

Nákup spoločnosti skladom: Pros

401 k) plány a ESOP sú dva najbežnejšie typy kvalifikovaných plánov, v ktorých možno nájsť akcie spoločnosti. ESOP sú populárne u úzko držaných podnikov, ktoré používajú plán ako prostriedok prevodu vlastníctva (z tohto dôvodu je použitie akcií spoločnosti v pláne ESOP o niečo zrozumiteľnejšie). Niektorí zamestnávatelia dôrazne nabádajú svojich pracovníkov, aby investovali všetky svoje príspevky do akcií spoločností, zatiaľ čo iní odmietnu priradiť akékoľvek príspevky, ktoré sa nepoužívajú na nákup akcií spoločnosti, alebo porovnávať príspevky zamestnancov s akciami spoločnosti.

Zamestnávatelia podporujú nákup akcií spoločnosti v dôchodkových plánoch z niekoľkých dôvodov. Môžu profitovať zo zvýšenej motivácie a dlhovekosti zamestnancov tým, že zosúladia finančné záujmy svojich zamestnancov so spoločnosťou. Môžu tiež rozširovať svoju mocenskú základňu medzi akcionármi všeobecne tým, že do akcií umiestnia viac podielov pracovníkov, ktorí pravdepodobne podporia aspoň väčšinu rozhodnutí predstavenstva. Najdôležitejšie je, že môžu tiež ušetriť peniaze tým, že namiesto hotovosti poskytujú zodpovedajúce príspevky vo forme akcií spoločnosti.

Zamestnanci môžu mať úžitok z daní odpočítateľných nákupov akcií spoločnosti vo svojich plánoch bez toho, aby sa museli zapisovať do samostatného plánu akéhokoľvek druhu, ako je napríklad plán nákupu zamestnaneckých akcií alebo opčný plán akcií. Výhody pre zamestnancov sú však často zatienené jedným z najzákladnejších pravidiel prideľovania aktív.

Nákup spoločnosti skladom: Nevýhody

Každý kompetentný finančný plánovač povie klientom, aby sa vyhli umiestneniu väčšiny alebo všetkých svojich vajec do jedného košíka. Zamestnanci, ktorí zúročia väčšinu alebo všetky svoje príspevky do dôchodkového plánu do akcií spoločnosti, môžu skončiť s váženým nadváhou svojich portfólií. Potrebujú realisticky zvážiť možnosť, že ich zamestnávatelia by v určitom okamihu mohli zbankrotovať, a potom zhodnotiť dopad, ktorý by to malo na ich investičné a dôchodkové fondy. Zamestnanec, ktorý má zviazanú polovicu svojich likvidných aktív v spoločnosti, ktorá zbankrotuje, bude možno musieť aspoň päť alebo desať rokov pracovať, aby nahradil túto stratu. Zamestnanci spoločností Enron a Worldcom sa to tvrdo naučili.

Spoločnosť však nemusí ísť pod. Dokonca aj pokles v jeho akciách môže rozbiť dôchodku hniezdo vajcia. Napríklad, povedzme, že dlhoročný zamestnanec spoločnosti XYZ Corporation nahromadil 350 000 dolárov v jej 401 (k), z toho 250 000 dolárov v podnikových akciách. Asi o rok uvažuje o odchode do dôchodku. Ekonomika sa však dostáva do hlbokej recesie a akcie XYZ sa za jeden rok znehodnotia o 80%, takže v súčasnosti majú hodnotu iba 50 000 dolárov. Hodnota 401 (k), ktorá teraz stojí 150 000 dolárov, stratila viac ako polovicu svojej hodnoty - a približne v čase, keď sa zamestnanec pripravoval na jej vyplatenie.

Spodný riadok

Aj keď existujú veľmi skutočné dôvody, prečo môže byť nákup aspoň určitého množstva akcií spoločnosti v rámci dôchodkového plánu dobrým nápadom, zamestnanci by mali vždy začať získavaním nezaujatého prieskumu o svojej spoločnosti, ako je napríklad podrobná správa od analytika tretej strany. Séria stretnutí s kvalifikovaným finančným plánovačom môže tiež pomôcť zamestnancovi určiť jeho toleranciu rizika a investičné ciele a poskytnúť informácie o tom, koľko akcií spoločnosti by mal vlastniť, ak existujú. Spoločnosti, ktoré sa skutočne zaujímajú o blaho svojich zamestnancov, budú mať často k dispozícii zdroje v tejto veci.

Ak akcie prídu ako zápas spoločnosti alebo iný druh darčeku, skvelé. Ale ani ponuka stimulov na kúpu akcií by nemala lákať zamestnancov, aby s nimi nadváhali svoje portfóliá. Zamestnanci dlhujú zamestnávateľom svoj čas, mozog a úsilie - ale nie povinnosť ohroziť svoje dôchodkové roky.