Michigan Leadership Studies
Štúdie o vodcovstve v Michigane boli dobre známe série vedúcich štúdií, ktoré sa začali na univerzite v Michigane v 50-tych rokoch a mali v úmysle identifikovať zásady a typy štýlov vedenia, ktoré viedli k vyššej produktivite a väčšej spokojnosti s prácou medzi pracovníkmi. Štúdie identifikovali dva široké štýly vedenia: orientáciu na zamestnancov a produkčnú orientáciu. Identifikovali tiež tri kritické charakteristiky efektívnych vodcov: správanie orientované na úlohy, správanie orientované na vzťahy a participatívne vedenie.
Kľúčové jedlá
- Štúdie vedenia Michigan identifikovali štýly vedenia, ktoré priniesli najvyššiu spokojnosť a produktivitu zamestnancov.
- Štúdie kategorizovali štýly vedenia buď ako orientáciu na zamestnancov, ktorá kladie dôraz na ľudské vzťahy, alebo na výrobnú orientáciu, ktorá sa zameriava na činnosti zamerané na úlohy.
- Výskum zistil, že orientácia na zamestnancov so všeobecným dohľadom priniesla priaznivejšie výsledky v porovnaní s výrobnou orientáciou a priamym dohľadom.
- Kritici tvrdia, že štúdia je obmedzená, pretože nezohľadňuje všetky okolnosti a typy organizácií, vedúcich pracovníkov a zamestnancov.
Pochopenie Michigan Leadership Studies
Štúdie dospeli k záveru, že orientácia na zamestnancov spojená so všeobecným, nie úzkym alebo priamym dohľadom, viedla k lepším výsledkom. Zamestnanecká orientácia sa zameriava na ľudský prvok zamestnania a zdôrazňuje, že zamestnanci majú potreby, ktoré by zamestnávatelia mali riešiť a starať sa o ne.
Naopak výrobná orientácia sa zameriava na technické prvky zamestnania a zamestnanci sú prostriedkom na dokončenie výroby. Štúdie o vodcovstve v Michigane spolu so štúdiom na Štátnej univerzite v Ohiu, ktoré sa uskutočnilo v 40. rokoch 20. storočia, sú dve z najznámejších štúdií o vodcovstve a sú dodnes citované.
Kritika Michiganských vedúcich štúdií
Všeobecným tvrdením štúdií bolo, že menší priamy tlak a kontrola umožňujú zamestnancom byť produktívnejší a zapojený do svojich úloh. Existujú však kritiky a otázky týkajúce sa metodológie a výsledkov štúdií. Jedna takáto kritika spočíva v tom, že sa nezohľadnil kontext zamestnancov, vedenie a úloha, čo zvyšuje pravdepodobnosť, že situácia v organizácii by mohla zaručiť jeden štýl vedenia pred druhým.
Dispozícia pracovníkov môže byť navyše faktorom vodcovského prístupu. Spôsob, akým zamestnanci konajú, môže ovplyvniť vodcu, aby bol viac praktický, ak je potrebný viac smeru kvôli zložitosti úlohy. Podobne, ak sa zamestnanci preukážu ako schopní a zvládnu svoje úlohy plynulo samy o sebe, nie je potrebná väčšia kontrola. Tím veteránskych pracovníkov, ktorí mnoho rokov študovali a pracovali na nejakej úlohe, nemusí vyžadovať priameho manažéra, aby vydal smernice; v tomto kontexte je preto pravdepodobnejšie, že vodca poskytne väčšiu autonómiu.
Úzke možnosti štúdií tiež nepovažujú, že jedna veľkosť nevyhovuje všetkým organizáciám alebo okolnostiam. Použitie rovnakého vodcovstva v dvoch rôznych spoločnostiach môže mať stále za následok zlyhanie alebo úspech v dôsledku iných prvkov v hre. Pre vodcov je bežné, že svoje štýly prispôsobia časom a podľa potreby, skôr než zostanú odhodlaní dosiahnuť pevný vzor.
Hoci Michiganove vedúce štúdie ostávajú pozoruhodné, v posledných rokoch sa vyvinuli ďalšie teórie a štúdie o prístupoch vodcovstva, ktoré zohľadňujú odlišnú dynamiku, napríklad filozofiu služobného vedenia.
Porovnať investičné účty Názov poskytovateľa Opis Zverejnenie informácií inzerenta × Ponuky uvedené v tejto tabuľke pochádzajú od partnerstiev, od ktorých spoločnosť Investopedia dostáva kompenzácie.