Zamestnateľnosť, pracovná sila a hospodárstvo

Úzko vymedzená, zamestnateľnosť je produkt pozostávajúci zo špecifického súboru zručností, ako sú mäkké, tvrdé, technické a prenosné. Zamestnateľnosť sa navyše považuje za produkt (súbor zručností, ktorý „umožňuje“), ako aj za proces (ktorý „jednotlivcovi umožňuje“ získavať a zlepšovať obchodovateľné zručnosti, ktoré môžu viesť k zárobkovej činnosti).

Účelné učenie sa zamestnateľnosti

Zamestnateľnosť je celoživotný, nepretržitý proces získavania skúseností, nových vedomostí - zmysluplného učenia - a zručností, ktoré prispievajú k zlepšeniu obchodovateľnosti ľudí s cieľom zvýšiť ich potenciál na získanie a udržanie zamestnania prostredníctvom rôznych zmien na trhu práce. Je založená na súbore individuálnych charakteristík.

Nie je to ani ekvivalent zamestnania, ale skôr predpoklad pre zárobkové zamestnanie. Zamestnateľnosť je v zásade relatívnou schopnosťou osoby nájsť si a zostať v zamestnaní, ako aj uskutočňovať úspešné prechody z jedného zamestnania do druhého - buď v rámci tej istej spoločnosti alebo oblasti alebo do nového podľa uváženia jednotlivca a za okolností alebo hospodárskej situácie. podmienky môžu diktovať. Zamestnateľnosť sa bude líšiť v závislosti od ekonomických podmienok, aj keď v povolaniach „izolovaných“ od hospodárskych výkyvov, ako sú zdravotníctvo, vzdelávanie a obrana, existujú určité výnimky.

Zamestnateľnosť sa vzťahuje takmer na každého, kto je súčasťou pracovnej sily, pretože schopnosť získať, udržať a zmeniť zamestnanie v priebehu času je nevyhnutná pre prežitie každého človeka, ako aj pre úspech v živote, a preto musí byť človek schopný vlastniť súbor zručnosti, ktoré sú použiteľné na trhu práce.

Zamestnateľnosť a hospodárstvo

Každý výrobný faktor sa používa odlišne a práca alebo ľudský kapitál sa môžu použiť buď v procese výroby výrobku alebo poskytovania služieb v rámci hospodárstva. Rozdiel medzi prácou a kapitálom sa môže vzťahovať na skutočnosť, že práca sa zvyčajne vzťahuje na robotníkov / pracovníkov s modrým golierom a ľudský kapitál na pracovníkov s bielym golierom. Pracovný alebo ľudský kapitál je v obmedzenom a obmedzenom množstve. Aby sa pracovný a ľudský kapitál mohol využívať efektívne, je potrebné získať vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré zamestnávatelia potrebujú v našej súčasnej ekonomickej dobe a znalostnej ekonomike.

Firmy a podniky sú štíhlejšie, majú menšiu organizačnú úroveň a sú náchylné na rýchlu reštrukturalizáciu, pričom sa usilujú prispôsobiť sa cieľom maximalizácie zisku svojich akcionárov (zhodnotenie ceny akcií a rast dividend), uspokojiť potreby ich voličov a výzvy neustále sa meniace. obchodné prostredie. To mení a obmedzuje potrebu nadbytočných a byrokratických kariér aj v štátnych funkciách. Zamestnateľnosť jednotlivca je veľmi dôležitá, pretože nielen poskytuje zárobkové zamestnanie, ale je aj prispievajúcim faktorom k osobnej pohode a rastu jednotlivca.

Z makroekonomického hľadiska nedostatok zamestnateľnosti prispieva k frikčnej aj štrukturálnej nezamestnanosti a ovplyvňuje produktivitu pracovnej sily. To následne ovplyvňuje životnú úroveň krajiny meranú HDP na obyvateľa a jej potenciál pre hospodársky rast meraný agregovaným dopytom a HDP.

Komponentom, ktorý má najväčší vplyv na HDP a hospodársky rast, sú spotrebiteľské výdavky. Ak spotrebitelia nevynakladajú na nákup tovaru a služieb, podniky neinvestujú do kapitálu a práce alebo sa snažia expandovať, aby uspokojili dopyt spotrebiteľov. To sa premieta do hospodárskeho spomalenia a rastúcej nezamestnanosti - podmienok, ktoré pripravujú pôdu pre vznik alebo zhoršenie hospodárskej recesie.

Preto je zamestnateľnosť životne dôležitá pre pracovnú silu a prosperitu spoločnosti. Ekonómovia a tvorcovia politík tvrdia, že zvyšovanie kvalifikácie ľudí môže zabrániť vytlačeniu pracovníkov s modrou alebo s bielym golierom. Zmeny v dopyte po zručnostiach môžu mať prospech aj pracovníci s nízkou kvalifikáciou, manuálna práca / práca (modrý golier), ak dostanú ďalšie školenie. Platí to aj pre ľudský kapitál alebo pracovníkov s bielym golierom - ktorí majú zvyčajne dokonalejšie vzdelanie a využívajú zručnosti na vykonávanie úloh v profesionálnych zamestnaniach, často v kancelárskych podmienkach - vykonávaním ďalšieho vysokoškolského vzdelávania a profesionálneho rozvoja, ako sú certifikácie alebo iné poverenia súvisiace s ich oblasťou.

Splnenie dopytu pracovných síl

Jednou zo zložiek zamestnateľnosti, ktorá ju priamo ovplyvňuje, je schopnosť pracovníkov uspokojiť dopyt alebo potreby pracovnej sily. Vyžaduje si to neustále zdokonaľovanie zručností, najmä v odvetviach, ktoré zažívajú rýchle technologické a organizačné zmeny, aby sa predišlo zastarávaniu ich ľudského kapitálu alebo pracovnej sily.

Medzi najvyhľadávanejšie zručnosti patria:

• pracovníci s vysokým IQ s vysokoškolským alebo akademickým vzdelaním; širšie prenosné zručnosti;
• zvýšené sebavedomie o silných a slabých stránkach zamestnanca;
• silná pracovná etika a pozitívny prístup;
• analytické / kritické myslenie a riešenie problémov;
• komunikácie;
• kultúrna spôsobilosť;
• sociálne a digitálne technologické zručnosti;
• tímoví hráči so sebavedomím, ktorí majú schopnosť poučiť sa z kritiky;
• a pružní, prispôsobiví pracovníci, ktorí dokážu dobre pracovať pod tlakom / stresom.

Človek by sa mal pokúsiť získať špecifický súbor zručností založený nielen na tom, čo sa požaduje, ale aj so zreteľom na ich osobnosť, záľuby a nepáči, relevantnosť k ich odboru / profesii, inak by ich kariéra mohla byť krátkodobá.

Aktéri zamestnateľnosti

Pokiaľ ide o zamestnateľnosť, existuje veľa aktérov a sú rozdelení na primárnych a sekundárnych.

Za primárnych aktérov sa považujú zamestnávatelia a pracovníci alebo zamestnanci.

Sekundárnymi aktérmi sú vzdelávací systém a jeho zástupcovia (školy, vysoké školy - technické / komunitné a štvorročné - a univerzity), ako aj ich zložky a právne predpisy, ktoré budú mať dopad na zamestnávateľov, pracovníkov a vzdelávacie inštitúcie.

Považujú sa odbory tiež za aktéra zamestnateľnosti? Odpoveď závisí od toho, či majú vplyv (pozitívny alebo negatívny) na zamestnávanie pracovníkov (tzv. Modrý golier) na základe odborových rokovaní so zamestnávateľmi / manažmentom, ako aj od druhu povolania, ktoré môžu alebo nemusia mať vplyv odborové zväzy, ako sú ako robotníci, vedenie atď.

Zamestnateľnosť človeka je tiež ovplyvnená stupňom zamestnateľnosti ostatných, pretože to, ako zamestnateľný si niekto vytvára hierarchický rozkaz toho, ako človek stojí v porovnaní s ostatnými v rámci hierarchie uchádzačov o zamestnanie. Preto vysoká ponuka uchádzačov s podobnou kvalifikáciou nezlepšuje zamestnateľnosť, ak súťaží o konkrétny typ zamestnania alebo pozície (pozičná súťaž).

Zručnosti zamestnateľnosti

Zamestnateľnosť pozostáva z mnohých komponentov alebo zručností, ako sú technické, netechnické, prevoditeľné, neprenosné, závislé od kontextu, nezávislé od kontextu a metakognitívne.

Technické, často označované ako tvrdé zručnosti, sú zručnosti a znalosti potrebné na účinnú účasť na pracovnej sile. Tieto zručnosti bývajú hmatateľnejšie, špecifické pre určité typy úloh alebo činností, ktoré je možné definovať a merať, napríklad ako odborník v danej oblasti.

Medzi príklady tvrdých zručností patrí (ale nielen) odbornosť pri používaní softvérových aplikácií, ako sú tabuľky, zručnosti v oblasti zadávania údajov, obsluha strojov, hovorenie cudzími jazykmi a efektívne využívanie matematiky.

Netechnické zručnosti, ktoré sa tiež označujú ako mäkké alebo prenosné, sú zručnosti a znalosti potrebné na účinnú účasť na pracovnej sile, ako sú osobnostné črty (optimizmus, zdravý rozum, zodpovednosť, zmysel pre humor, integrita, entuziazmus, postoj, etika). a zručnosti, ktoré môžu byť praktikami (ako sú empatia, tímová práca, vodcovstvo, komunikácia, dobré mravy, vyjednávanie, spoločenskosť, schopnosť učiť, venovať pozornosť detailom atď.).

Prenosné zručnosti sú zručnosti vysokej úrovne, ktoré umožňujú niekomu vybrať, prispôsobiť, prispôsobiť a uplatniť ďalšie zručnosti v rôznych situáciách, v rôznych sociálnych kontextoch a v rôznych kognitívnych oblastiach. Prenosné zručnosti sa dajú využiť takmer v akomkoľvek druhu zamestnania alebo povolania a neobmedzujú niekoho na konkrétny typ zamestnania alebo odvetvia, čo znamená, že prenositeľné zručnosti sú zručnosti, ktoré je možné vziať z jedného typu zamestnania a úspešne ich uplatniť v inom zamestnaní., Tieto zručnosti je možné zlepšiť a rozšíriť a sú externé a nezávislé od vzdelávacieho / akademického procesu.

Príklady prenosných zručností by mohli byť sociálne zručnosti, dobré fungovanie v skupinách a spolu s ostatnými atď. Prenosný súbor zručností zahŕňa zručnosti, ktoré sú veľmi sofistikované a osobné / intelektuálne úspechy, ktoré sú viac prispôsobené profesionálnemu správaniu ako zoznam kompetencií. Toto konkrétne zahŕňa disciplinárny obsah, disciplinárne zručnosti, skúsenosti na pracovisku, povedomie na pracovisku, všeobecné zručnosti atď.

Neprenosné zručnosti obmedzujú ich uplatňovanie na konkrétne typy pracovných miest, priemyselných odvetví alebo sektorov hospodárstva, čím sa obmedzuje počet pracovných miest, na ktoré sa môžu uplatniť. Jedným z príkladov by boli určité typy počítačových zručností týkajúcich sa konkrétneho (alebo patentovaného) typu softvéru alebo programu.

Súbor zručností zapojených do každodenných aktivít sú metakognitívne zručnosti, ktoré sú spojené s inteligenciou a umožňujú jednotlivcom stať sa úspešnými študentmi. Zručnosti, ktoré sú svojou povahou metakognitívne, sú prenosné a týkajú sa zručností myslenia vyšších rádov, ktoré zahŕňajú aktívnu kontrolu kognitívnych procesov zapojených do učenia, ako je plánovanie, ako pristupovať k danej vzdelávacej úlohe, monitorovanie porozumenia, hodnotenie pokroku smerom k splneniu úlohy, prijímaním primeraných a účinných opatrení, vysvetľovaním toho, čo sa snažia dosiahnuť, životom a účinnou prácou s ostatnými a pokračujúcim učením sa zo skúseností - ako jednotlivci aj v spojení s ostatnými v rozmanitej a meniacej sa globálnej spoločnosti.

Ďalším súborom zručností, ktoré sú mäkké a prenosné, je kultúrna spôsobilosť pracovnej sily. Vzťahuje sa to na schopnosť jednotlivca harmonicky a produktívne pracovať s ľuďmi z iných kultúr, keďže pracovná sila sa stáva čoraz rôznorodejšou. Jazykové zručnosti tiež dobre súvisia s schopnosťami kultúrnych kompetencií a ich rozvojom, pretože poskytujú schopnosť hovoriť cudzím jazykom a komunikovať v rodnom jazyku inej kultúry, čo pomáha procesu porozumenia mentality a spôsobu myslenia inej kultúry.

Technický pokrok a vývoj v oblasti komunikácie opätovne zdôraznili a uľahčili využívanie potreby zručností v oblasti spoločenského a podnikového / profesijného prepojenia. Rozvoj a / alebo príslušnosť k sociálnej alebo obchodnej sieti (pokiaľ možno obom) môže posunúť človeka vpred, aby pomohol uľahčiť zmenu zamestnania alebo hľadanie novej kariéry.

Tri oblasti procesu

Považuje sa zamestnateľnosť za proces, produkt alebo za oboje? Zamestnateľnosť možno považovať za produkt v konkrétnom čase, avšak v priebehu času je to proces. Ako produkt možno zamestnateľnosť považovať za konečný produkt v konkrétnom časovom období alebo v určitých časových intervaloch, ktoré slúžia jednotlivcovi - zvyčajne vždy, keď sa dosiahne vyššia úroveň zručností dosiahnutím konkrétneho vzdelávacieho alebo profesionálneho cieľa, ktorý vedie k zlepšeniu jednotlivca ich obchodovateľných schopností.

Zamestnateľnosť je procesom trvalá, celoživotná investícia do obchodovateľného a zárobkového zamestnania, ktorá sa nezastaví až do dôchodku jednotlivca. Jednou z najdôležitejších súčastí procesu zamestnateľnosti je nepretržité sebahodnotenie a hodnotenie vlastných zručností v porovnaní s tým, čo sa v danom čase požaduje. Z hľadiska prebiehajúceho celoživotného procesu nie je zamestnateľnosť konečným produktom, pretože jednotlivec si neustále zdokonaľuje svoje zručnosti až do dôchodkového veku alebo do veku, keď sa jednotlivec domnieva, že ďalší rozvoj zručností už nie je potrebný.

Proces zamestnateľnosti možno rozdeliť do troch oblastí, z ktorých každá si vyžaduje rôzne kompetencie, ako napríklad:

1. Osobný manažment, ktorý sa týka budovania a udržiavania pozitívneho sebaprecipovania, pozitívnej a efektívnej interakcie s ostatnými a nepretržitého rastu po celý život;
2. Učenie sa a prieskum práce zahŕňajúci účasť na celoživotnom vzdelávaní, ktoré podporuje ciele kariéry, lokalizuje a efektívne využíva informácie o kariére a porozumie vzťahu medzi prácou, spoločnosťou a hospodárstvom;
3. Budovanie kariéry, týkajúce sa bezpečnosti (vytváranie a udržiavanie práce / práce), prijímanie rozhodnutí na podporu kariéry, udržiavanie rovnováhy medzi životom a pracovnými úlohami, pochopenie meniacej sa povahy života a pracovných úloh a tiež pochopenie, zapojenie a riadenie kariérneho postupu. stavebný proces.

Efekt vzdelávania

Názory na úlohu vzdelávania v oblasti zamestnateľnosti sa líšia, čo vedie k zníženiu príčiny a účinku medzi vzdelávaním a získaním zárobkovej činnosti, čím sa prenesie bremeno kapitalizácie procesu a maximalizuje sa jeho prínos pre každého jednotlivca zapojeného do procesu. Z akademického hľadiska vyplýva, že existuje aspoň určitý vzťah - a nie priama korelácia - medzi vzdelávaním a úspešným hľadaním zamestnania / zárobkom, zatiaľ čo zamestnávateľ zastáva názor, že školstvo primerane nepripravuje študentov na uspokojenie rôznych požiadaviek trhu práce.,

Ďalší názor zastáva názor, že vysokoškolské vzdelanie nemusí nevyhnutne viesť k lepšiemu pracovnému miestu a rozvoju nových zručností alebo zlepšovaniu existujúcich zručností. Začína strácať časť platnosti, keď počet ľudí, ktorí sa tiež vzdelávajú a učia sa to isté veci sa zvyšujú, pretože to môže vytvárať podmienky vysokej konkurencie pre žiadateľov o určité zamestnanie. Ďalšie vzdelávanie a špecializácia môžu navyše obmedziť zamestnateľnosť iných pracovných miest.

Pracovné skúsenosti

Pracovná skúsenosť môže byť prenosnou aj neprenositeľnou kvalifikáciou v závislosti od typu zamestnania, oblasti atď. A môže pokrývať širokú škálu činností vrátane práce na kratší pracovný čas, dobrovoľníckej práce, stáží atď. Pre študentov, pracovná skúsenosť môže byť učebná (práca v rámci oblasti akademického predmetu), spoločná (učebné zručnosti a skúsenosti získané počas štúdia, napríklad doučovanie, tímová práca atď.) a mimoškolská (akákoľvek činnosť, ktorá môže poskytnúť takéto zručnosti alebo skúsenosti) ako práca na čiastočný úväzok, práca na dovolenke atď.).

Pracovná skúsenosť môže byť zložitou zložkou, pretože ako predpoklad pre niektoré zamestnania môže zabrániť uchádzačom o zamestnanie v tom, aby ich brali do úvahy, ak im chýba alebo ak sú potenciálni uchádzači o zamestnanie vnímaní ako nadmerne kvalifikovaní, vzhľadom na stanovenú úroveň kompenzácie pre daný typ zamestnania zamestnávateľom.

Sociálno-ekonomický štatút

Majú jednotlivci, ktorí patria do vyšších tried a stavu meraného príjmom, ľahšie si nájsť prácu?

Štúdie ukázali, že sociálno-ekonomický štatút jednotlivca (najmä absolventov vysokých škôl) meraný jeho rodinným príjmom súvisí s jeho zamestnateľnosťou tak skoro po ukončení štúdia, ako aj o dva roky neskôr, zatiaľ čo jednotlivci z nižších príjmových tried majú ťažšie nájsť si prácu v boji. preraziť strednú triedu.

'Flexicurity'

Uvedomenie si, že flexibilita zamestnania nie je monopolom zamestnávateľov a nie je istotou zamestnania, ani monopol zamestnancov vedie k „flexiistote“. Flexiistota je termín vyvinutý a používaný v Holandsku, ktorý spája flexibilitu zamestnania a istotu zamestnania.

Flexibilita zamestnania má štyri formy: numerický, pracovný čas, funkčný a mzdový. Zabezpečenie zamestnania má tiež štyri formy: schopnosť zostať na rovnakom pracovnom mieste, zostať zamestnaní nie nevyhnutne na rovnakom pracovnom mieste, istota príjmu a kombinácia alebo vyváženie pracovného a rodinného života.

Flexikurita si v zásade myslí, že flexibilita a bezpečnosť pracovných miest nie sú v rozpore ani sa vzájomne nevylučujú. Môžu spolunažívať na základe poznatkov zamestnávateľov, že pre verných a vysokokvalifikovaných pracovníkov sú prínosom aj stabilné a dlhodobé zamestnania, ako aj pre zamestnancov, ktorí si pri organizovaní práce uvedomujú výhody prispôsobenia svojho pracovného života individuálnejším preferenciám. a vyváženie pracovného a rodinného života. Kombinácia flexibility zamestnania a istoty tak vedie k obojstranne výhodným výsledkom pre zamestnávateľov aj pracovníkov / zamestnancov, čo vedie k zníženiu nezamestnanosti.

Spodný riadok

Vzhľadom na nestálosť v zamestnateľnosti je to veľmi komplikovaný a vysoko kontroverzný koncept s rôznymi aktérmi a komponentmi - niektoré majú priamy a iný nepriamy vplyv na schopnosť jednotlivca nájsť, získať a udržať si zárobkové zamestnanie v priebehu času. Zdá sa, že zamestnateľnosť je ovplyvnená mnohými faktormi, ako je úroveň odbornej prípravy, vzdelanie, individuálne IQ, kultúra, sociálno-ekonomické predsudky, politická príslušnosť atď.

Keďže sa zdá, že vzdelávanie je jedným z faktorov / komponentov, ktoré možno použiť na výrazné ovplyvnenie zamestnateľnosti, možno ho využiť na zlepšenie zamestnateľnosti jednotlivcov, ak sú všetky alebo väčšina jeho zložiek začlenené do učebných osnov? Ak áno, dá sa to merať pomocou kvantitatívnych aj kvalitatívnych metód na preukázanie možného zlepšenia vystavením študentov týmto komponentom a poskytnutím odbornej prípravy pre nich?

Zdá sa, že spôsobilí ľudia s vysokou mierou zamestnateľnosti majú zvyčajne tieto vlastnosti: majú dôveru v svoju schopnosť podniknúť účinné a vhodné kroky, môžu jasne vysvetliť svoje ciele a to, čo sa snažia dosiahnuť, žijú a pracujú efektívne s ostatnými a naďalej sa učia zo svojich skúseností, a to ako na individuálnom základe, tak aj v spojení s ostatnými (synergicky) v rozmanitej a neustále sa meniacej spoločnosti.