Ako môžu RIA zabrániť diskriminácii pri prijímaní do zamestnania

Diskriminácia je prítomná v procese prijímania do zamestnania vždy, keď spoločnosť zakladá svoje rozhodnutia týkajúce sa prijímania do zamestnania na iných faktoroch, ako je kvalifikácia kandidáta. Registrovaní investorskí poradcovia, ktorí prevádzkujú svoje vlastné malé podniky, môžu byť v nevýhode, pokiaľ ide o obhajobu ich praktík prijímania do zamestnania, a je pravdepodobnejšie, že urobia chybu, ktorá vedie k prípadu diskriminácie.

Napríklad oddelenie ľudských zdrojov RIA nemusí mať rovnakú hĺbku skúseností ako väčšie korporácie, a preto je pravdepodobnejšie, že urobí chybu. Okrem toho, pretože RIA nemajú veľkú firmu, ktorá by ich podporovala v prípade súdneho konania, môže jeden problém s dodržiavaním predpisov ohroziť prežitie celého podniku.

Kľúčové jedlá

• Podnikanie v oblasti finančného poradenstva, rovnako ako akékoľvek iné, podlieha právnym a regulačným pravidlám týkajúcim sa spravodlivého prijímania do zamestnania a nediskriminácie.
• Pri prijímaní do zamestnania nezabudnite klásť nezákonné otázky o veciach, ako sú deti, vek, rodinný stav alebo občianstvo.
• Zaobchádzajte so všetkými uchádzačmi o prácu rovnako a namiesto toho im položte rovnaké otvorené otázky.
• Robte si poznámky a zdokumentujte proces prijímania a pohovoru, aby ste v prípade, že dôjde k diskriminácii, mohli preukázať, že ste dodržiavali pravidlá.

Čo hovorí zákon

Podľa zákonov presadzovaných komisiou Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) nemôže zamestnávateľ zakladať rozhodnutia o zamestnávaní na stereotypoch alebo predpokladoch týkajúcich sa rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia žiadateľa (vrátane ich rodovej identity, sexuálnej orientácie a / alebo štádia tehotenstva)., národný pôvod, vek (ak majú viac ako 40 rokov), zdravotné postihnutie alebo genetické informácie vrátane rodinnej anamnézy. Zamestnávatelia musia okrem toho poskytnúť „primeranému“ ubytovaniu - napríklad tlmočníkovi posunkovej reči - uchádzačovi o zamestnanie so zdravotným postihnutím za predpokladu, že toto ubytovanie nespôsobí zamestnávateľovi „značné ťažkosti alebo výdavky“. Sú to federálne zákony - individuálny štát a / alebo mestské zákony o diskriminácii v zamestnaní sa môžu vzťahovať aj na príslušnú firmu.

Zatiaľ čo federálne antidiskriminačné zákony sa vzťahujú na podniky s najmenej 15 zamestnancami, je dôležité uznať, že všetci žiadatelia majú právo podať žalobu alebo podať sťažnosť, ak sa domnievajú, že spoločnosť použila nečestné praktiky prijímania do zamestnania - bez ohľadu na to, aká je spoločnosť malá. Preto je nevyhnutné, aby spoločnosti RIA akejkoľvek veľkosti trávili čas a úsilie vyvíjaním a implementáciou postupov čestného prijímania zamestnancov. Tu je niekoľko dôležitých pokynov, ktoré treba mať na pamäti.

Vytvorte podrobné popisy úloh

Analyzujte povinnosti, funkcie a kľúčové zručnosti súvisiace s pozíciou. Potom pre každú vytvorte relevantné a objektívne kvalifikačné štandardy a dôsledne ich aplikujte na všetkých kandidátov. Určite upresnite požiadavky na vzdelanie a skúsenosti a uistite sa, že pre danú pozíciu „dávajú zmysel“ (napr. Pozície na vstupnej úrovni by pravdepodobne nemali vyžadovať pokročilý titul). Požiadavka na vyššiu kvalifikáciu ako na pozíciu bude realisticky vyžadovať, môže vylúčiť potenciálnych kandidátov - a byť vnímaná ako diskriminácia.

Mali by ste uviesť, či sa zručnosti očakávajú v prvý deň práce, alebo či sa budú vzdelávať v odbornej príprave na pracovisku. Ak máte pochybnosti, oslovte ďalšie spoločnosti so žiadosťou o spätnú väzbu. Môžete si tiež prečítať ich popisy pracovných miest online a skontrolovať ich kvalifikačné požiadavky na podobné pozície.

Opýtajte sa všetkých žiadateľov na rovnaké pohovory

Pred rozhovorom s niekým si vytvorte zoznam otázok na základe analýzy vašej pozície. Spýtajte sa každého kandidáta na každú otázku uvedenú v zozname, pričom nezabudnite, že vaše následné otázky sa môžu líšiť v závislosti od odpovedí. Nezabudnite sa opýtať na predchádzajúce pracovné skúsenosti, ako aj na pracovné scenáre a akékoľvek otázky, ktoré vám pomôžu vyhodnotiť kvalifikáciu uchádzača.

Otázky s otvoreným koncom fungujú dobre, pretože povzbudzujú kandidátov, aby hovorili, poskytovali podrobnosti a demonštrovali svoje komunikačné schopnosti. Otázky týkajúce sa správania sú tiež užitočné, pretože motivujú kandidátov, aby predpokladali, ako reagujú na realistické scenáre na pracovisku (čo vám môže pomôcť vyhodnotiť ich úsudok a rozhodovacie schopnosti). Príklady oboch typov otázok zahŕňajú:

• Povedzte mi niečo o sebe.
• Aké sú vaše najväčšie slabiny?
• Aké sú vaše najväčšie silné stránky?
• Prečo chcete túto pozíciu?
• Aký je váš najvýznamnejší doterajší profesionálny úspech?
• Prečo chcete opustiť svoju súčasnú pozíciu?
• Aký je váš štýl vedenia?
• Povedzte nám (alebo nám) o zložitom probléme, ktorému ste čelili v predchádzajúcom stanovisku, ao tom, ako ste problém vyriešili.
• Vysvetlite zložité rozhodnutie, ktoré ste museli urobiť na predchádzajúcom mieste. Čo sťažovalo a aký bol výsledok?
• Aké máte otázky pre mňa (alebo pre nás)?

Nepýtajte sa nezákonných otázok

Je protizákonné klásť otázky týkajúce sa rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia (vrátane rodovej identity, sexuálnej orientácie a / alebo štádia tehotenstva), manželského a rodinného stavu, národného pôvodu, veku, zdravotného postihnutia alebo genetických informácií vrátane rodinnej anamnézy., Vo väčšine prípadov nemáte dovolené klásť otázky týkajúce sa zatknutí a odsúdení, ktoré nesúvisia s pozíciou, ako aj priame otázky týkajúce sa prepustenia alebo vojenskej služby mimo USA. Je tiež dobré vyhnúť sa otázkam o organizáciách, kluboch, odboroch, spoločnostiach a chatách, do ktorých môže žiadateľ patriť, pretože odpovede môžu naznačovať rasu žiadateľa, pohlavie, národný pôvod, zdravotné postihnutie, vek, náboženstvo, rasu alebo pôvod. Medzi príklady nezákonných otázok patria:

• Koľko máš rokov? V ktorom roku si sa narodil? Kedy ste vyštudovali strednú školu?
• Si občan USA? (Je zákonné požiadať kandidáta, či má právny nárok na prácu v USA)
• Aké opatrenia urobíte pre starostlivosť o dieťa, keď ste v práci?
• Máte zdravotné postihnutie?
• Boli ste niekedy pri práci zranení?
• Si ženatý? Ste tehotná? Máte nejaké deti? Plánujete mať deti?
• Ste členom miestneho vidieckeho klubu?
• Kam chodíš do kostola? Kto je tvoj pastor?

Uvedomte si, že kandidát môže vynájsť témy, ktorým sa chcete vyhnúť. Napríklad niekto by mohol povedať: „Mám tri deti na základnej škole, takže budem potrebovať flexibilný rozvrh.“ Je v poriadku urobiť stručné a všeobecné vyhlásenie o politike vašej spoločnosti - napríklad v tomto prípade, či už vaša spoločnosť ponúka flexibilné hodiny - potom prejdite na ďalšiu tému.

Urobte si dôkladné poznámky

Dôkladné zdokumentovanie odpovedí každého kandidáta je dôležitým spôsobom, ako skontrolovať dôležité podrobnosti pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania, a slúži mu ďalší dôležitý účel: Môže vám pomôcť chrániť vás, ak kandidát uplatní nárok na diskrimináciu. Pred začatím pohovoru informujte kandidáta, že budete robiť poznámky, aby ste zachytili jeho skúsenosti a zručnosti, aby ste ich mohli neskôr skontrolovať. To môže kandidátovi uľahčiť prácu, pretože sa nemusí pýtať, čo píšete.

Pretože je náročné napísať všetko, čo kandidát počas pohovoru hovorí - najmä pri zachovaní dobrého kontaktu s očami a zostať v kontakte - zapíšte si iba hlavné body.

Napríklad, ak uchádzač odpovie na otázku: „Povedzte mi o čase, ktorý ste prešli nad rámec požiadaviek vašej práce, “ napíšte pár slov o pozadí, o činnosti, ktorú kandidát prijal, ao výsledku. Nerobte si poznámky o rase, farbe, náboženstve, pohlaví (vrátane rodovej identity, sexuálnej orientácie a / alebo štádia tehotenstva), národnostnom pôvode, veku, zdravotnom postihnutí alebo genetických informáciách, vrátane anamnézy rodiny.

V ideálnom prípade sa k vám počas každého pohovoru pripojí manažér, kolega alebo zamestnanec. Mať tohto „svedka“ môže pomôcť dokázať, že pohovor sa uskutočnil spravodlivo, ak kandidát podá žiadosť o diskrimináciu.

Spodný riadok

Malé podniky, ako sú spoločnosti RIA, môžu byť v nevýhode, pokiaľ ide o zabránenie diskriminácii počas procesu prijímania do zamestnania. Oddelenie ľudských zdrojov (alebo panel pre prijímanie zamestnancov) nemusí mať rovnakú hĺbku skúseností ako väčšie firmy. V dôsledku toho možno nezvládli umenie vyhnúť sa nelegálnym otázkam - a usmerňovať kandidátov, ktorí ponúkajú príliš veľa informácií späť na bezpečné témy. RIA tiež nemajú veľkú spoločnosť, ktorá by ich podporovala v prípade podania žaloby na diskrimináciu, čo môže z finančného hľadiska sťažiť pohľadávku. Z tohto dôvodu je dôležité venovať čas a úsilie vytvoreniu procesu prijímania, ktorý je spravodlivý a zameriava sa na nediskriminačné postupy prijímania do zamestnania.