Vytvorte bonusovú štruktúru pre malé podniky

Bonusové plány sú hlavným spôsobom motivácie zamestnancov. Dobrý bonusový plán môže priniesť alebo prerušiť príjem spoločnosti, jej zisky a úspech. Aby bonusový plán fungoval, musí byť založený na správnej štruktúre bonusov, ktorá je odstupňovaná, spravodlivá, včasná, jednoduchá, zmysluplná, objektívna a posilnená.

Bonusová štruktúra založená na týchto atribútoch môže prilákať dobrých zamestnancov presným načrtnutím cieľov, zameraním sa skôr na ciele celej spoločnosti ako na ciele jednotlivých pracovníkov, založením výplaty na jednotlivcovi pomocou viacerých metrík a meraním všetkých výsledkov.

Presne načrtnuté ciele

Prvým krokom k dobrej štruktúre bonusov je presné načrtnutie cieľov. Bonusy by mali byť založené na výkone a štruktúry zamerané na cieľ zabezpečujú, že správne výkony sú splnené a uznávané. Na vymedzenie cieľov štruktúry bonusov by mal byť každý z nich konkrétny, merateľný, dosiahnuteľný, zameraný na výsledky a časovo ohraničený.

Ak načrtnete každý cieľ pomocou týchto kritérií, bude ľahšie posúdiť, či zamestnanci dosiahli svoje ciele. To dáva zamestnancom pocit kontroly nad ich zárobkovou schopnosťou tým, že im umožňuje pracovať na definovaných míľnikoch.

Zameranie na kolektívne ciele a nie na osobné výsledky

Najlepšie štruktúry bonusov sú postavené skôr na cieľoch a cieľoch spoločnosti ako na individuálnych výsledkoch. To vedie zamestnancov k tomu, aby premýšľali o všeobecnom obraze a sami seba vyzývali, než aby zostali v bublinách svojich oddelení alebo každodenných úloh.

Stanovenie bonusovej štruktúry založenej na príjmoch alebo ziskovosti spoločnosti je skvelý spôsob, ako pomôcť zamestnancom pracovať na dosiahnutí spoločných cieľov. Ak spoločnosť používa kompenzáciu založenú na variabilných ukazovateľoch, ako sú provízie, mala by povzbudzovať pozitívne správanie, ktoré vedie k ziskovému výnosu, a to buď znížením výdavkov alebo zvýšením predaja.

Cieľom manažérov predaja by malo byť napríklad poskytovanie vynikajúcich služieb zákazníkom, ktoré môže spoločnosť motivovať poskytnutím 1 až 2% hodnoty účtu na údržbu klienta. Tento typ perspektívy spoločnosti spája ciele spoločnosti s osobnými cieľmi a priťahuje dobrých zamestnancov.

Výplatu založte na individuálnom zamestnancovi

Aj keď celkové ciele dobrej štruktúry bonusov poháňajú iniciatívy spoločnosti, je dôležité prilákať dobrých zamestnancov prostredníctvom výplat, ktoré sú založené na jednotlivcovi. Nie všetci ľudia sú motivovaní peniazmi a malý podnik by mal vytvoriť štruktúru, ktorá poskytuje flexibilitu zamestnancom, ktorí nie sú motivovaní finančnými ziskami. Namiesto finančnej výplaty je možné ponúkať bonusovú štruktúru so zvýšenou zodpovednosťou, samostatnosťou alebo propagáciou titulu ako samotná výplata.

Používanie viacerých metrík

Zamestnanci optimalizujú svoje kompenzácie na základe ich štruktúry. Ak štruktúra bonusov poskytuje iba jednu metriku, všetky snahy zamestnancov smerujú k optimalizácii tejto metriky. Zamestnanci musia väčšinou napredovať vo viacerých ukazovateľoch, aby sa cítili ocenení a rástli vo svojej kariére, preto je dôležité motivovať viacero oblastí a vyzvať zamestnancov.

Meranie všetkých výsledkov a výnosov

Ak chcete vytvoriť bonus za výkon pre akúkoľvek osobu v obchodnom tíme, nájdite spôsoby, ako kvantifikovateľným spôsobom zmerať konečné výsledky každej úlohy alebo projektu. Platí to najmä pre zamestnancov, ktorí nie sú predajcami, a je to dlhá cesta, ako prilákať a udržať zamestnancov v rámci pracovných skupín.

Ak marketingový tím píše spotrebiteľom rad článkov, zhromaždte počet, koľko ľudí tento článok prečítal online a aký bol príliv spotrebiteľov po uverejnení článku, aby ste určili merateľný výsledok projektu. Ak projekt spĺňa požiadavky stanovené v bonusovej štruktúre, vyplácajte zamestnancom zodpovedajúcim spôsobom. Meranie všetkých výsledkov, a to aj pre neobchodných zamestnancov, pritiahne zamestnancov z viacerých koncentrácií.