8 dôvodov, prečo skončili ocenení zamestnanci

Každý má v práci dobré a zlé dni, ale keď má zamestnanec priveľa zlých dní, môže začať so stratégiou, aby túto prácu nechal pozadu.

Ak ste tvrdo pracovali na tom, aby ste na svojich zamestnancoch dostali čo najlepších ľudí - tých, ktoré sú pre vašich konkurentov najžiadanejšie, netreba dodávať - ​​nechcete ich stratiť kvôli situáciám, ktorým by ste mohli zabrániť.

Tu je osem hlavných dôvodov, prečo zamestnanci ukončili svoju prácu. Preskúmajte, či vaša spoločnosť riskuje stratu kľúčových zamestnancov.

1. Nedostatok rovnováhy medzi pracovným a osobným životom

Prispievateľka Washington Post Libby Hoppe vedela v druhý deň nového zamestnania, že skončí - a urobila, len o dva mesiace neskôr. Hoppeho rezignácia viedla k prísnym pravidlám časomerania v jej kancelárii, ktoré jej neumožňovali flexibilitu pri zvládaní rodinných povinností.

Keď sa musela vymaniť zo svojej kancelárie, aby sa mohla starať o choré dieťa, zistila, že bola stratená z dôvodu dovolenky. Rodinné alebo iné povinnosti môžu vyžadovať flexibilitu, ktorú zamestnávateľ nie je schopný alebo ochotný poskytnúť.

V týchto prípadoch je pre zamestnancov niekedy jednoduchšie prestať s prestávkami, ako preskupiť svoje rodinné povinnosti.

2. Príliš veľa (alebo príliš málo) práce

Dobrí zamestnanci sú často schopní robiť viac, ako sú pôvodne určené, čo môže byť zložitý problém. Táto úroveň spôsobilosti môže viesť k tomu, že zamestnanec bude musieť robiť viac práce, ako zvládne, čo môže viesť k dlhým pracovným hodinám, frustrácii prispievať viac ako zvyšok tímu a nakoniec k vyhoreniu.

Prípadne môžu schopní pracovníci splniť svoje úlohy a naraziť na zátarasy, keď požadujú viac práce; výsledná nuda a nedostatočné naplnenie zamestnania môžu byť rovnako toxické ako prepracované.

3. Problémy s propagáciou

Mnoho zamestnancov opúšťa prácu, keď neexistuje mobilita smerom nahor. Bez ohľadu na to, ako tvrdo pracujú alebo ako dobre uspejú, nie sú žiadne príležitosti na postup do vyšších platových a náročnejších pozícií.

Ak sa povýšenie dostane menej kvalifikovaným alebo schopným členom tímu, výkonní zamestnanci sa môžu pozrieť inde, najmä ak sa bývalý spoluhráč stane manažérom.

4. Zlá správa

Bohužiaľ, v mnohých spoločnostiach je manažér považovaný za krok k typickému kariérnemu rebríčku bez ohľadu na zručnosti zamestnanca. Manažéri požadujú odbornú komunikáciu a interpersonálne zručnosti, avšak nie všetci manažéri tieto zručnosti majú alebo sú na ich získanie vyškolení.

„Príliš veľa manažérov nebolo nikdy dobre trénovaných, “ hovorí Leigh Branham, zakladateľ poradenskej firmy Keeping the People, Inc. „Chýbajúc dobrý vzor, ​​buď vôbec nedávajú spätnú väzbu a koučujú, alebo sa vracajú k Model „YST“ - kričal, kričal a hrozil. Väčšina manažérov sa obáva, že im poskytne úprimnú spätnú väzbu, hlavne preto, že neboli na to dobre vyškolení. “

Nejasná komunikácia očakávaní od manažéra môže nechať zamestnanca aj zamestnávateľa frustrovaného a nešťastného v pracovnom prostredí.

5. Toxické pracovné prostredie

Zatiaľ čo ideálnym pracoviskom by boli kolegovia, ktorí sa správajú profesionálne, nie všetky osobnosti tak ľahko zapadajú. Interpersonálne konflikty, klebety v kanceláriách, chytanie alebo podceňovanie spolupracovníkov môžu viesť k toxickému pracovnému prostrediu, ktoré môže viesť k tomu, že schopný zamestnanec prestane pracovať.

Ďalším problémom môže byť hospodárska súťaž medzi oddeleniami: Aj keď sú flexibilné hodiny a čas dovolenky veľkorysé, konkurenčné pracovisko môže zamestnancom brániť v tom, aby mohli využívať svoje výhody alebo flexibilné pracovné možnosti bez toho, aby boli postihovaní. Problémy s plánovaním dovolenky alebo odrádzaním od toho môže viesť k nespokojnosti zamestnancov.

Výskum ukázal, že plné využitie dovolenky skutočne zvyšuje produkciu, a preto podpora kultúry na pracovisku, kde sa ľudia môžu odpojiť a relaxovať, bude prínosom pre všetkých.

6. Nedostatočný systém odmien

Zvyšovanie je mizerne, uznanie je zriedkavé - ani jeden z týchto atribútov spoločnosti nebude podporovať lojalitu spoločností medzi zamestnancami alebo ich povzbudzuje, aby cez víkend zvyšovali hodiny.

Ak zamestnanci vykonávajú dobrú prácu, mali by byť uznaní finančne a verejne. V opačnom prípade bude niekto iný!

7. Stingy výhody

Balík veľkorysých výhod môže byť pre zamestnancov často lákadlom ako štedrý plat. Financovanie profesijného rozvoja alebo vzdelávania, dobré zdravotné poistenie, veľkorysé dni v chorobe, flexibilné hodiny, možnosti práce na diaľku, viac platenej materskej a otcovskej dovolenky nad rámec minimálnej dovolenky, dostatok času na dovolenku - to sú druhy výhod, ktoré môžu spoločnosti pomôcť udržať si pracovníkov alebo, ak nie sú k dispozícii, nútia zamestnanca hľadať lepší balík inde.

Výhody nemusia byť ani veľké, aby sa dali oceniť - niečo také zdanlivo malé, ako občerstvenie na stretnutiach môže mať veľký význam („žiadne stretnutie bez jedla“ udržiava hladinu cukru v krvi a zamestnanci sú šťastní). Plánované spoločenské podujatia môžu ísť aj ďaleko, aby získali lojalitu zamestnancov a zabránili toxickému pracovnému prostrediu.

8. Zmena cieľov v kariére

Viacnásobné prepínanie pracovných miest v priebehu života sa stalo normou: Väčšina ľudí narodených v období neskorého boomu dieťaťa (1957 - 1964) mala 11, 7 rôznych pracovných miest vo veku od 18 do 48 rokov.

Ak sa jedna oblasť kariéry neplní, je teraz pomerne bežné, že pracovníci všetkých vekových skupín začínajú novú kariéru nesúvisiacu s cestou, na ktorú sa pôvodne vydali.

Hovoriť so zamestnancami o spôsoboch, ako môžu zostať vo svojej práci a pritom sa ďalej učiť a rásť, môže spoločnostiam pomôcť udržať si vysoko výkonných jednotlivcov.

Spodný riadok

Ako miliardár finančník Sir James Goldsmith slávne povedal: „Ak platíte arašidy, dostanete opice.“

Aj keď existuje veľa dôvodov, prečo zamestnanec môže prestať pracovať, odmeňovanie dobrej práce primeranou mzdou, výhodami a uznaním vytvára prostredie, ktoré zamestnancom umožňuje vedieť, že sú ocenení.