Ako sa predpovedá dopyt po pracovnej sile pri plánovaní ľudských zdrojov?

Plánovanie ľudských zdrojov môže využívať kvalitatívne a kvantitatívne prístupy k predpovedaniu dopytu po pracovnej sile. Kvantitatívne metódy sa spoliehajú na štatistické a matematické hodnotenie, ako je analýza trendu pracovnej sily alebo ekonometrický výpočet. Kvalitatívne predpovede využívajú manažérsky úsudok na individuálnejšom základe, interne zisťujú potreby a potom sa uchádzajú o ponuku požadovaných zručností alebo si ich zaškolia. Veľa odborov ľudských zdrojov môže na odhad dopytu použiť základné signály ponuky a dopytu generované na trhu práce.

V súkromnom sektore je druh a množstvo požadovanej pracovnej sily funkciou celkového dopytu po výrobkoch a službách v ekonomike. V tomto zmysle je to spotrebiteľ, ktorý kontroluje prácu, a nie zamestnávateľ. Je na výrobcoch, aby požadovanú pracovnú silu predvídali a nasadili výnosným spôsobom. Hlavným zdrojom informácií o práci sú ceny - mzdová sadzba stanovená na trhu, ceny tovaru a služieb a náklady na alternatívy k manuálnej práci.

Z koncepčného hľadiska sa predpovedanie dopytu po pracovnej sile nelíši od predpovedania správnej kombinácie akýchkoľvek kapitálových vstupov. Firmy musia úspešne predvídať dopyt spotrebiteľov a nájsť nákladovo efektívne spôsoby uvedenia tovaru alebo služieb na trh. Vedúci výrobnej výroby sa môže opýtať: „Koľko widgetov by som mal uviesť na trh budúci rok?“ Podobne by sa manažér ľudských zdrojov mohol opýtať: „Koľko zamestnancov budeme potrebovať pripraviť tieto widgety budúci rok? Na akej úrovni zručností?“

Súčasná literatúra o plánovaní ľudských zdrojov identifikuje niekoľko bežných metód odhadu potrieb ľudského kapitálu podniku. Patria sem manažérske úsudky, techniky pracovných štúdií (tiež známe ako analýza pracovného zaťaženia), analýza trendov, Delphiho technika a regresná analýza založená na modeloch.