Čo je vedenie sluhov?

Fráza „vodcovstvo sluhov“ nemusí byť známa veľkému počtu jednotlivcov alebo korporácií, ale je to systém viery, ktorý už široko prijímajú niektoré z najúspešnejších organizácií na svete. Jeho podstatou je zameranie na jednotlivcov a decentralizovaná organizačná štruktúra. Zdôrazňuje aj ďalšie základné hodnoty, ktoré podporujú inováciu a rozvoj vodcov, ktorí sa musia najprv zamerať na poskytovanie služieb všetkým zainteresovaným stranám v organizácii. Nasleduje diskusia o vodcovstve sluhov a o tom, prečo môže byť dôležitým hnacím motorom pre subjekty a jednotlivcov, ktorí prijímajú jeho základné pojmy.

Čo je vedenie sluhov?

Zakladateľ

Termín vedenie sluhov je pripisovaný eseji, ktorý napísal Robert Greenleaf (1904 - 1990) v roku 1970. Esej Greenleaf bola nazvaná „Sluha ako vodca“ a vychádzala z obáv týkajúcich sa výhod centralizovanej organizačnej štruktúry ako štýlu riadenia, aby sa úspešne spustila spoločnosti. Táto viera bola nepochybne sformovaná, zatiaľ čo Greenleaf pracoval v AT&T a vyvíjal sa, keď založil Greenleafovo centrum pre služobné vedenie v roku 1964. Po predčasnom odchode do dôchodku od AT&T slúžil Greenleaf ako firemný konzultant na podporu svojej práce. Od Greenleafovej smrti jeho centrum pokračovalo vo svojom poslaní propagovať povedomie o vodcovstve sluhov a o tom, ako môže zlepšiť firemné kultúry.

Greenleaf bol podozrievavý z tých, ktoré sa zameriavali na prvé miesto, „možno kvôli potrebe vynútiť neobvyklý pohon energie alebo získať materiálne vlastníctvo, “ uviedol vo svojej eseji. Namiesto toho odporučil, aby sa služba stala prioritou s cieľom „zabezpečiť, aby sa uspokojili potreby najvyšších priorít iných ľudí“.

Zameral sa z individuálneho hľadiska. Ako povedal, „Starostlivosť o ľudí, chudobných a menej schopných si navzájom slúžiť je skala, na ktorom je vybudovaná dobrá spoločnosť.“ Veril, že táto zodpovednosť sa časom presunula na inštitúcie, ktoré boli „často veľké, komplexné, silné, neosobné; nie vždy kompetentné; niekedy skorumpované“.

Definícia vedenia vedúceho

Vedenie zamestnancov v podstate predstavuje decentralizovanú štruktúru, ktorá sa zameriava na posilnenie postavenia zamestnancov a podporuje inovácie. To znamená, že vrcholový manažment má spoločné rozhodovacie právomoci so zamestnancami, ktorí priamo pracujú s klientmi a zákazníkmi; je zrejmé, že si lepšie uvedomujú, čo je potrebné na udržanie konkurencieschopnosti, pretože majú vedomosti o tom, čo sa deje v „prvej línii“ podniku.

Centrum Greenleaf vysvetľuje, že keď sú spoločnosti blízko zákazníka, prijímajú lepšie rozhodnutia, ktoré pomáhajú udržať klientov a získať nových. Celkovo je tento systém „efektívnejší a efektívnejší pri prideľovaní zdrojov“. Môže tiež povzbudiť inovácie, ktoré podniky musia prežiť. Firemné kultúry, ktoré centralizujú moc v nesprávnych rukách, môžu skončiť potláčajúcou inováciou.

Najdôležitejšie je, že vedenie služobníkov sa zameriava na poskytovanie služieb všetkým zainteresovaným stranám v spoločnosti. Patria sem zamestnanci, zákazníci a obec všeobecne. Považuje sa to za vývoj tradičného podnikového opatrenia, ktoré zdôrazňuje rastúci výnos akcionárov v priebehu času. Kritika tohto opatrenia spočíva v tom, že to môže byť na úkor ostatných zainteresovaných strán, najmä ak je zisk jediným hnacím motorom podnikového úspechu a vedie k šliapaniu ďalších zainteresovaných strán, ktoré sú životne dôležité pre dlhodobé prežitie organizácie.

Primárna charakteristika

Larry Spears vymenoval niekoľko základných charakteristík, ktoré považoval za definíciu vodcovstva sluhov. Aby podniky zostali konkurencieschopné, počúvanie je rozhodujúce. Zamestnanci musia zostať v kontakte so zákazníkmi a vývojom v priemysle a musia počúvať a zostať vnímaví k zákazníkom. Dôvodom je skutočnosť, že tieto externé strany majú často dôležitý prehľad o úspechoch a zmenách produktov, ktoré by mohli vyústiť do výziev alebo zničiť spoločnosť, ak sa neriešia. Okrem toho sa presviedčanie navrhuje prostredníctvom budovania konsenzu a je v priamom protiklade s taktikou, ktorá sa považuje skôr za velenie a riadenie. Donucovacie taktiky presadzované centralizovanejšími organizáciami môžu byť obzvlášť deštruktívne.

Z hľadiska rozvoja zamestnancov znamená empatia názor, že zákazníci a kolegovia majú dobré úmysly. Zdôrazňuje otvorenosť pri rozhodovaní. Liečenie sa môže zdať príliš mäkké pre mnohé podnikové kultúry, ale vo svojom jadre zdôrazňuje rozvoj jednotlivcov z osobného aj profesionálneho hľadiska. Táto charakteristika je napríklad zameraná na podporu vzdelávania, rozvoja a konštruktívnej spätnej väzby spolu s plnením pracovných úloh. Prognóza je podobná informovanosti, ale zdôrazňuje schopnosť využiť minulé skúsenosti pre ďalší úspech. Zaručený je aj záväzok k rastu ľudí, ako aj dôraz na rozvoj talentu.

Empirická podpora vedenia sluhov

Vedenie služobníkov môže v najlepšom prípade pomôcť firme pracovať efektívnejšie. Johnson & Johnson (JNJ) v oblasti zdravotnej starostlivosti patrí k najvýznamnejším firmám, ktoré prijímajú decentralizovaný štýl riadenia. Je okamžite zrejmé, že jej firemné krédo slúžiace zákazníkom, zamestnancom, komunitám a akcionárom zahŕňa dôležitý aspekt vedenia sluhov. Takéto spoločnosti sa zvyčajne snažia rozvíjať manažérske talenty a vytvárať lídrov, ktorí povstávajú z nižších pozícií, a preto sa zameriavajú na poskytovanie služieb zákazníkom a ostatným v rámci firmy.

Vrcholový manažment trávi značné množstvo času rozvojom budúcich vodcov. Hlavným zameraním oddelenia ľudských zdrojov je nájsť vhodnú kombináciu centralizovaných a decentralizovaných funkcií. Spoločnosti, ktoré vykonávajú vodcovské služby, by vo všeobecnosti mali nechať nadobudnuté spoločnosti, aby fungovali nezávisle, aby v prvom rade nemali negatívny vplyv na podnikateľského ducha, ktorý z nich robí životaschopného kandidáta na odkup.

Korporácie orientované na vedúce postavenie zastávajú názor, že to, čo je dobré pre zákazníkov, je dobré pre podnikanie. Takáto kultúra povzbudzuje zamestnancov k tomu, aby vytvárali produkty vysokej kvality a hodnoty z hľadiska ceny a užitočnosti pre spotrebiteľov.

Medzi spoločnosti, ktoré sa kvalifikujú ako organizácie, ktoré nesúhlasia s koncepciou vodcovstva zamestnancov, patria tie, ktoré upadli do boku počas krízy v roku 2008. Lehman Brothers a Bear Stearns sa zasadzujú o umiestňovanie chamtivosti a rastu nad zákazníkmi, ktorým boli predávané sofistikované investičné produkty, pre ktoré mali malé pochopenie alebo potrebu. Zamestnanci - najmä tí z vyšších riadiacich pracovníkov - sa neprimerane zameriavali na zisky a osobný zisk nad udržateľným cieľom zaobchádzania so všetkými zainteresovanými stranami s rešpektom.

Spodný riadok

Vedenie zamestnancov má mnoho užitočných konceptov, ktoré sa dajú aplikovať na podniky, aby im pomohli bežať efektívnejšie a efektívnejšie. Pre investorov sa môže použiť na identifikáciu firiem, ktoré majú najlepšie šance na úspech pri pôsobení v silne konkurenčných odvetviach.

Vedenie služobníkov je očividne obozretné voči centralizovanému štýlu velenia a riadenia, ale stále existuje veľa prípadov, keď je to najefektívnejší spôsob riadenia určitých obchodných operácií. Je na organizáciách, aby našli správnu rovnováhu medzi centralizovanými a decentralizovanými činnosťami. Celkovo je však vedenie sluhov dôležité pre svoje holistické pohľady na spoločnosti, jednotlivcov a komunity a na spôsob, ako chrániť a podporovať ich pohodu.