Účtovné stimuly
Účtovná motivácia je určená na kompenzáciu vedúcich pracovníkov spoločností na základe výkonnostných ukazovateľov, ako je zisk na akciu a návratnosť vlastného imania. Medzi ďalšie ukazovatele výkonnosti, ktoré spoločnosti bežne používajú na meranie výkonnostnej výkonnosti, patrí peňažný tok, návratnosť aktív, prevádzkový zisk, čistý príjem a celkový výnos akcionárov.
Tieto široko využívané motivačné plány sú založené na myšlienke, že hlavným cieľom riadenia spoločnosti je zvýšiť hodnoty akcionárov na najvyššiu možnú úroveň.
Pochopenie stimulov založených na účtovníctve
Účtovné stimuly zvyčajne odmeňujú výkonných manažérov za hotovosť a akcie spoločnosti alebo akcie zamestnanca. Vo firmách všetkých veľkostí motivačný plat obvykle predstavuje významnú časť náhrady exekutívy. Spoločnosti určujú ročné motivačné odmeny pre hodnostných zamestnancov pomocou vzorcov na základe týchto troch zložiek:
- Individuálna úroveň platu
- Výkon celej spoločnosti
- Výkon konkrétnej obchodnej jednotky
Kľúčové jedlá
- Účtovná motivácia je určená na kompenzáciu vedúcich pracovníkov spoločností na základe výkonnostných opatrení.
- Spoločnosti môžu využívať množstvo rôznych ukazovateľov, na ktorých sa môžu zakladať bonusy, vrátane individuálnych úrovní platov, výkonnostných čísel za celú spoločnosť a výkonnosti určenej pre konkrétnu obchodnú jednotku.
- Oponenti týchto programov sa domnievajú, že môžu predstavovať potenciálne konflikty záujmov tým, že budú výkonnosť firmy viazať na výplatu výkonného orgánu, čo by mohlo viesť k vysokorizikovým rozhodnutiam.
Exponenciálny rast odmien generálnych riaditeľov
Účtovné stimuly boli predmetom štúdia už niekoľko desaťročí, pretože podniky si vytvorili definíciu toho, čo predstavuje komerčný úspech a ako ho možno najlepšie dosiahnuť. Zosúladenie cieľov zamestnancov a výkonných orgánov s cieľmi akcionárov na základe účtovných opatrení sa považuje za priamy postup na stanovenie stimulačnej kompenzácie.
Kritici tvrdia, že keďže vedúci pracovníci sú čoraz viac kompenzovaní stimulaciami akcií spoločností, boli povzbudení, aby sa zamerali skôr na krátkodobé vplyvy na cenu akcií, ako na dlhodobé plánovanie a všeobecnú obchodnú stabilitu. Podľa Inštitútu pre hospodársku politiku vzrástla kompenzácia generálnych riaditeľov v rokoch 1978 až 2014 na 90-násobok sadzby typickej mzdy pracovníkov.
Výhody a nevýhody kompenzácie založenej na motivácii
Existuje mnoho prípadov, ktoré je potrebné urobiť pre túto prax, vrátane nasledujúcich výhod:
- Bonusy sú odpočítateľné od dane pre spoločnosť, ktorá ich vypláca
- Tieto udalosti neznižujú kapitál akcionárov
- Tieto programy spájajú záujmy akcionárov s motiváciou manažéra
Na druhej strane odporcovia stimulačnej kompenzácie uvádzajú pre túto prax mnoho nevýhod, vrátane skutočnosti, že výpočty bonusov môžu byť veľmi zložité, pretože plány kompenzácií sa často spoliehajú na množstvo meraní výkonnosti. Okrem toho existuje mnoho rôznych druhov ocenení, napríklad stimuly založené na akciách, dlhodobé stimuly a krátkodobé bonusy.
Oponenti rovnako poukazujú na skutočnosť, že použité finančné ukazovatele nemusia nevyhnutne odrážať zmeny hodnoty spoločnosti. Napríklad spoločnosť môže vykazovať výrazný rast zisku na akciu a súčasne znižovať hodnotu spoločnosti pre akcionárov prostredníctvom skutočných relatívnych strát (dividendy mínus kapitálové straty) alebo prostredníctvom záporných skutočných výnosov (výnosy mínus inflácia).
Napokon, viazanie sa na výplaty výkonných pracovníkov spoločnosti môže viesť k vysokorizikovým rozhodnutiam. Ak zlyhajú, výkonný pracovník nemusí získať bonus, ale jeho základný plat je ušetrený. Medzitým môže cena akcií spoločnosti prudko klesnúť, čo poškodzuje akcionárov.
[Dôležité: Bonusové stimuly nemusia nutne motivovať všetkých zamestnancov, aby zintenzívnili svoju hru - najmä tých, ktorí sa domnievajú, že už pracujú na základe kapacity.]
Porovnať investičné účty Názov poskytovateľa Opis Zverejnenie informácií inzerenta × Ponuky uvedené v tejto tabuľke pochádzajú od partnerstiev, od ktorých spoločnosť Investopedia dostáva kompenzácie.